1. Introducción

Para un gerente comercial, adquirir o detectar a tiempo una fuerza de ventas desmotivada es una tarea casi igual de fatídica que lidiar con ella. Lo que lo hace incluso más complejo es no saber el porqué de tal comportamiento. De forma un tanto responsable, debes encontrar el motivo de la falta de motivación y dónde se está gestando, es decir, en la organización, el sistema, la retribución - todo junto o cada pieza por separado - o en el ambiente propiamente de trabajo. Y es que, a veces, el mérito no siempre radica en el propio individuo, sino que en un entorno que debe ser cultivado y mejorado, un clima que, como cualquier casa, debe mantenerse tibio y acogedor.

En primer lugar, debes crear un entorno propicio y agradable, aunque ello no sea suficiente, pero sí indispensable. Haz que el clima laboral sea distendido y agradable, preocupándote por tus empleados, de tal modo que se sientan involucrados en el día a día y se conviertan en parte importante de la organización, porque muchas veces se sienten desplazados e inútiles. A la vez, aléjales del convencionalismo y tedio en sus tareas diarias, busca evolucionar, variar y mejorar aquellas funciones y hábitos cotidianos, sin perder la cuidadosa y específica orientación hacia el logro.

Pero, además de compensar económicamente, ¿por qué no utilizar otro tipo de sistemas y recompensas adicionales al salario base?, tales como comisiones vinculadas a la realización de determinados objetivos, recompensas sociales, emocionales e intelectuales, premiando su esfuerzo, trabajo e iniciativa o motivando su época de ocio. Déjales elegir los distintos estilos y formas de ejecutar las tareas, fomentando su autonomía y participación en la toma de decisiones, es decir, autogestión con responsabilidad e independencia individual de controlar y decidir, en la medida que le sea competente, cómo ha de ejecutar su separación.

1.1. Importancia de la Motivación en los Equipos de Trabajo

Somos seres sociales por naturaleza. En el entorno de trabajo sucede lo mismo; convivimos con otras personas del mismo o distinto grupo generacional, con diferentes niveles educativos a los propios, con diferentes culturas, pasado laboral, nivel adquisitivo, género... Es difícil encontrar entornos laborales homogéneos, por no decir imposible. Ante la diversidad de seres humanos, ante la diversidad de formas de pensar, sentir y actuar, a menudo el problema de la falta de motivación en el equipo hace mella en la organización y la dirección, puesto que la propia dirección y los directores no saben o consiguen insuflar ánimos al personal del equipo. Las consecuencias son: absentismo, desmotivación y conflictividad de bajas y negatividad en la plantilla.

La motivación es el proceso por el que un individuo se mueve hacia una meta. Aquello que nos impulsa hacia ella puede ser de muy diversa índole: enfoque o evitación del castigo, búsqueda de recompensa, necesidad de autodescubrimiento. A corto plazo, el auténtico motor, el disparador, suele ser el cerebro límbico. Implica estimular la parte racional y consciente del ser humano. Implica conocer a la persona (sus motivaciones, necesidades, expectativas) y cómo se encuentra el equipo respecto al cumplimiento de la meta. Motivar, en cambio, a medio y largo plazo, habría que hacerlo mediante el sistema nervioso autónomo. Es necesario crear un ambiente de trabajo en el que cada uno de los miembros de tu equipo se sienta implicado; donde sea la importancia de su tarea en la empresa, donde resalte el trabajo en equipo, la confianza mutua y un sistema de reconocimiento en función de lo que aporta al conjunto.

2. Diagnóstico de la Situación

¿Al equipo desmotivado, este convencimiento ayudará a solucionar el problema? Seguramente no, en primer lugar porque no deja claro lo que espera de sus integrantes exactamente, ni de qué manera y por qué están consiguiendo superar sus objetivos. La consecuencia es que la elevada dosis de insatisfacción generada en cada uno de los miembros del equipo tendrá como resultado más plausible la desmotivación que la verdadera motivación. Y el segundo error: todavía más importante. La comparamos con el equipo anterior. Equipos que, partiendo de situaciones diferentes, no son comparables entre sí. Con esta sencilla medida estamos enterrando física y efectivamente a cualquier equipo. Así que, antes de defenestrar al equipo por ineficaz, comprueba: - Si las metas están realmente claras. - Si esas metas superan, dada la situación del equipo, un reto realista.

2.1. Identificación de Causas de Desmotivación

Antes de que puedas pasar a emprender acciones reales para motivar a tu equipo de trabajo desmotivado, lo primero que deberás hacer será identificar cuáles son las causas de dicha desmotivación. Esta identificación será clave para, posteriormente, poder diseñar acciones a la medida del problema que estamos experimentando. A continuación, te menciono algunas de las causas que podrían estar contribuyendo a la desmotivación de tu equipo de trabajo.

Falsas expectativas: En este caso, los esfuerzos motivacionales del líder son insuficientes o, simplemente, no tienen el efecto deseado, ya que los trabajadores pueden sentir que son superiores en relación al puesto que desempeñan o que los esfuerzos de la organización para satisfacer sus necesidades no son suficientes. Se sienten infravalorados y de ahí la falta de motivación. Muchos de estos casos suelen ser consecuencia del error del líder en el proceso de reclutamiento, selección y/o contratación. En otros casos, la desmotivación se produce al darse un cambio en el puesto de trabajo, cuando se decrementan las tareas que han mantenido elevada la motivación, se modifican de tal forma que la persona las deja de encontrar gratificantes o cuando se incorporan tareas que le resultan poco motivadoras. Con la finalidad de motivar a los empleados, es necesario descubrir cuáles son las necesidades que debemos satisfacerles.

3. Establecimiento de Objetivos Claros y Motivadores

Una herramienta muy útil para esto es el establecimiento de objetivos SMART para el equipo. Estos objetivos se caracterizan por ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Cuando se presentan objetivos SMART a los colaboradores, en general se produce un incremento en su nivel de motivación intrínseca (es decir, disfrutan el trabajo que están realizando por la percepción de estar aportando valor o esfuerzo en algo que tiene sentido para ellos). Esto es así porque este tipo de objetivo cumple con la mayoría de las condiciones que establecen los expertos en la teoría de autodeterminación, para generar un comportamiento o estado motivacional intrínseco y autodeterminado. Por el contrario, es común que al presentar a los colaboradores objetivos vagos y genéricos, que puedan ser evidenciados por distintas conductas, no sepan claramente qué esperan exactamente de ellos, por lo que no se comprometen de manera suficiente con ellos.

Si analizamos un famoso ejemplo, logra brindar a su equipo un objetivo claro, atractivo y no tan sencillo de lograr, además de un horizonte temporal acotado. La llegada del hombre a la luna había sido un objetivo que fue imposible incluso de lograr antes de ser pronunciado. Los objetivos han de ser comunicados de la forma más clara y poderosa posible. Esto quiere decir que para llevar un mensaje de lo que queremos conseguir, no siempre es suficiente con informar de los objetivos, sino que es importante que la forma de expresar y comunicar el objetivo también resulta determinante para el éxito o fracaso del sistema empleado. Algunas técnicas que facilitan que el mensaje de los objetivos toque el corazón de las personas son: un relato, una historia que ayude a vivir las expectativas; el lenguaje emocional, anécdotas y chistes en su comunicación.

4. Comunicación Efectiva y Empática

Un verdadero líder comunica de manera efectiva a sus colaboradores, está disponible para escuchar y tiene habilidad para conectar emocionalmente con los diferentes sectores. Identifica los principales canales de comunicación entre sus colaboradores y se esfuerza en cultivar una relación cercana con ellos. Normalmente no es tanto el mensaje como el tono de voz, las expresiones faciales y el lenguaje corporal que conllevan a la empatía efectiva que necesita el equipo para seguir adelante. Es importante que el líder sea consciente de su lenguaje no verbal, ya que es una de las principales fuentes de información de cara al equipo.

Otra parte importante de la comunicación efectiva y empática es saber escuchar. Los líderes no son superhéroes con todo el conocimiento y, por tanto, es clave que sepan escuchar a sus colaboradores. Un buen líder debe tener la capacidad de relacionar hechos con emociones y tratar de ponerse en el lugar del otro para liderar equipos no solo finalistas, sino también eficaces. Es importante también mostrar coherencia entre lo que uno dice y lo que hace para que exista una confianza real en las relaciones y, sobre todo, en la comunicación. No hay nada más desmotivante para un equipo que recibir mensajes ambiguos de su líder.

La comunicación es la única forma de llegar y transmitir un liderazgo efectivo y, si no es coherente, no existe en absoluto. Hay que comunicar de manera estratégica. Crear un hilo conductor de mensajes entre el líder y su equipo para que el equipo sepa cuál es la hoja de ruta y hacia dónde se camina. La comunicación estratégica es esencial para empujar y animar a un equipo desmotivado por las circunstancias, por muy difíciles que puedan ser.

5. Reconocimiento y Recompensas

Y el último paso para motivar a sus empleados será el reconocimiento y las recompensas. “Debemos reconocer el talento, la actitud y el logro. Así no habrá secretos. Los empleados estarán informados sobre cuándo y por qué se otorgan los reconocimientos y qué deben hacer para ganárselos.” En este punto es importante tener claro que los motivos de un empleado para esforzarse a menudo se explican también de esta forma: “Si actúo así, conseguiré eso. Hay cosas que valoro y que pueden estar a mi alcance si hago esas cosas.”

En este grupo entra en juego el factor de desempeño superior para conseguir premios. Con este sistema, los miembros de una organización intentan superarse a sí mismos buscando siempre tener calificaciones excelentes para conseguir un premio notable. Esta técnica solo es eficaz a corto plazo y siempre que las recompensas sean importantes y verdaderas para el receptor. También entra en juego la fijación de objetivos. El establecimiento de objetivos, la consecución de los mismos y la evaluación de los resultados constituyen el fundamento de este enfoque. Con esta técnica, los individuos podrán orientarse a lograr determinadas metas personales específicas. Para poder emplearla eficazmente se deben seguir una serie de directrices y criterios.

6. Desarrollo de un Ambiente de Trabajo Positivo

6.1. Fomentar el buen humor. Si bien la vida personal de cada individuo está lejos del ámbito empresarial, esto no significa que no influya en el comportamiento del equipo. 1. Ofrecer espacios de esparcimiento dentro de la empresa brinda un ambiente relajado y agradable, colabora a generar un clima laboral positivo y distendido. Si bien el humor es algo muy personal y particularmente varía mucho entre las culturas, normalmente existen ciertas normas generales de convivencia. Una actitud positiva, pero dentro de un respeto a las personas, sus creencias y su sensibilidad, suelen ser bien vistas por todos. Además, aliviar tensiones y producir un fenómeno de desinhibición. 1. Generar buenos momentos. Si el líder del equipo tiene la oportunidad de convertir una jornada de trabajo más amena, llena de buenos momentos, habrá logrado una plantilla motivada. Estos buenos momentos pueden ser desde momentos de solución de problemas, logros y felicidad, viajes, entrenamiento al aire libre, fiestas de aniversario o navideñas. 1. Compartir la información. Los buenos líderes son aquellos que confían en su equipo y propician la transparencia informativa para que seamos plenamente partícipes de la marcha de la organización. 1. Trabajar la imagen empresarial. La compañía debe ofrecer una imagen positiva, que sea gracias a un cuidado de su reputación dentro y fuera de sus fronteras. Si la empresa resulta atractiva a nivel visual, se tendrá más posibilidad de conseguir motivar a nuestra plantilla. 1. Fomentar el trabajo en equipo. Lograr un equipo cohesionado, que desde la gerencia o direcciones más influyentes, a los peones aportemos el mayor valor posible y logremos hacer una única unidad. Brindar oportunidades a aquellos individuos que formen parte del equipo y deseen crecer tanto a nivel profesional como personal. Propiciar actitudes positivas, ya que la mayoría de equipos de trabajo dependen en gran medida de la interacción de sus participantes.

7. Capacitación y Desarrollo Profesional

Una magnífica fórmula para incentivar el trabajo en equipo es establecer un plan de desarrollo y capacitación profesional individual para cada uno de los miembros del equipo. De esta forma, los empleados se sentirán valorados profesionalmente y verán que la empresa se preocupa por su crecimiento. Además, aportará un aire fresco a su carrera profesional, con nuevos estímulos que propiciarán una mejora constante de su desempeño. Los empleados comprometidos no solo aprecian el esfuerzo adicional de sus colegas: también quieren que te importe su bienestar general. Preocúpate por los empleados emocionalmente, físicamente y socialmente. Haz preguntas educadas y rápidas mediante conversaciones breves y significativas con cada uno de tus trabajadores. Escucha activamente y observa los comportamientos de tus empleados, con el fin de identificar el estado emocional de cada uno de ellos. Trabaja junto a tus empleados para que desarrollen un plan de vida equilibrada. Como manager, tu proceso de retroalimentación debe ser constante y sistemático. Debe ser un diálogo con el empleado y realizarse en encuentros personales. La retroalimentación de desempeño y del tiempo a tiempo refrena la ansiedad de los empleados con la organización. Ellos buscan claridad en qué es lo que la empresa espera de ellos en la realización de su trabajo, confirmación de cómo lo están haciendo y en qué aspectos pueden mejorar. Las sondas breves de retroalimentación dirigen el futuro del empleado y activan su potencial, ya que coadyuvan en la implementación de nueva información y cambio de comportamiento. No olvides unirte al equipo; escucha, en medio de cada cambio y situación compleja. Retroalimenta sobre el cambio en medio de razonamientos y valida sus respuestas. De igual forma, proporciona información sin condicionantes de los comportamientos que observas y elude la coerción para lograrlo.

8. Liderazgo Inspirador

Liderazgo inspirador: Tiene dos tareas fundamentales e íntimamente unidas para cumplir con su responsabilidad de forma eficaz: a) Sacar lo mejor de cada uno, algo que no sería posible si no conocen los objetivos ni las expectativas al respecto, y b) hacerles partícipes, propiciando el compromiso. Para que los colaboradores, ellos y en consecuencia la organización triunfen, es necesario alcanzar el equilibrio entre lo que los empleados quieren y lo que la empresa espera. Esto repercute en la gestión emocional, donde el líder deberá hacer uso del counseling y ser el agente motivador con el fin de alcanzar la orientación a la acción.

“Transforma en todo lo que lleves a cabo, las dificultades en oportunidades”. El líder debe sacar lo mejor de sus colaboradores, esa será su principal misión; de lo contrario, no se justificaría que estuviera al frente de ellos. En último término, deberá hacerles sentirse inspirados, convertirse en el referente y hacerles soñar, con el fin último de unirse y alcanzar dicha visión. El colaborador podrá diferenciar entre compañero y líder si percibe que: el líder no manda sobre su trabajo, sino que sugiere, aceptando que el colaborador sea el propietario y tomador de decisiones al respecto.

Empatía: comúnmente se considera que un buen comunicador es tenedor de una buena oratoria. Sin embargo, el orador descuida una parte imprescindible para el logro del objetivo: el ¿qué bueno?. La colaboración y la identificación dependerán del trato personal. Si a una persona le inspira la forma de ser de otro, gastará más energía y más tiempo sin importarle tanto el esfuerzo a desempeñar.

9. Fomento de la Colaboración y el Trabajo en Equipo

Fomenta en los miembros de tu equipo la necesidad de trabajar en equipo; de lo contrario, a nivel personal, su desempeño será leve, lo que generará desmotivación. Es fundamental que tus colaboradores sepan que sus logros personales, sumados a los de sus compañeros y viceversa, contribuyen a cumplir con el objetivo tan ansiado y a hacer felices a todos. Genera un espacio donde se perciba de forma clara el trabajo en equipo; utiliza herramientas de feedback que te permitan trabajar en la asignación de tareas, roles, etc. No solo se trata de que cada uno cumpla con su labor, sino que colabore en las tareas del otro. Es fundamental que cada uno perciba los logros de su compañero como propios; de lo contrario, estarían abriendo la puerta a posibles conflictos internos. Otra herramienta que puede serte útil es la evaluación multi-raters. Invita a miembros de distintos departamentos o áreas de tu empresa para que aporten su visión objetiva sobre el rendimiento del equipo, lo que puede resultar muy revelador para detectar posibles errores en el funcionamiento del mismo. Es el momento de cambiar, innovar y buscar la colaboración interna de tu equipo. Es fácil hacerles ver que aportar es fundamental en la empresa. Aportar no repercute en un simple buen ambiente, sino que aumenta notoriamente sus puestos de trabajo. La colaboración y no buscar culpables es una manera efectiva de lograr nuestros objetivos.

10. Evaluación y Seguimiento del Proceso de Motivación

Una vez plenamente convencida de que la motivación es un tema vital, podríamos decir crucial, que puede marcar el futuro de una organización, toca ponernos a punto en contar con las herramientas necesarias para evaluar y hacer un seguimiento del proceso de motivación desarrollado. De esto dependerá la mejora continua del mismo, ya que cada equipo es un mundo, y lo que funciona en uno, no lo hará necesariamente al siguiente. Me vienen a la cabeza varias formas de hacerlo: la más simple es hacer preguntas directas a los integrantes, buscar información en fuentes anecdóticas, establecer indicadores numéricos y cualitativos, llevar a cabo un seguimiento diario/mensual y utilizar herramientas en línea.

Gracias a la instauración de la cultura de mejora continua del proceso de motivación en las empresas o en el equipo, hay posibilidad de consolidarla como una excelente herramienta de gestión. Será un ciclo a realizar en el tiempo y que no tendrá fin a lo largo de la vida laboral del equipo/empresa. Si algún aspecto descrito o esbozado se pasa por alto, disminuirá el factor motivador. El equipo de trabajo se desmotivará y funcionará con un estado que es tóxico para el mismo. La ventaja de todo esto es que la desmotivación se puede prever con bastante antelación, se conoce y se controla. Al contrario de la motivación, que es algo de difícil conocimiento, en lo referente a sus aspectos anteriores de planificación, anticipación y control, se pueden realizar una serie de tareas que redunden en el factor protector que es la motivación.

11. Conclusiones y Recomendaciones

Ahora que ya sabes cómo proceder en la motivación de tu equipo desmotivado, quiero recordarte algunos aspectos sobre la gestión del talento, integración y amor a tu equipo: - La integración y la puesta en común de todos los miembros hacen más al equipo como grupo que el conjunto de las individualidades de sus miembros. - Valorar personalmente a cada miembro del equipo, aportándole muestras de afecto. - Favorece la originalidad, no busques clones de ti mismo. - Enseña y forma a todos los miembros del equipo, es la única manera de liberarlos. - Y ¡sobre todo! Aporta la causa y sentido de la tarea que se encarga a tu equipo, ¡la gente trabaja más y mejor cuando sabe dónde hay que llegar!. Recuerda que un equipo desmotivado cuesta dinero a la empresa en dinero/días y lo peor de todo es que se pierde tiempo en la obtención de resultados. Por ello, si tienes un equipo desmotivado, la recomendación es que se preste el máximo de atención e interés para descubrir qué es lo que tiene desmotivado a cada uno de sus miembros y, sobre todo, cómo puedes recuperar su autoestima para que vuelva a ser un gran equipo de alto rendimiento.