1. Introducción

Las empresas son un elemento fundamental en el proceso de desarrollo. Las organizaciones sufren diferentes contextos, políticas y regulaciones, las cuales dependen de los mercados en donde actúan. Nuestro país y el mundo son cada vez más exigentes, exigiendo eficacia, efectividad, eficiencia y, a la vez, que innove para mejorar procesos y productos. De allí que el incremento de utilidades y sostenibilidad a largo plazo, así como la búsqueda de oportunidades de desarrollo y expansión, se conviertan en un objetivo constante. Resulta evidente que, para poder enfrentar y tener éxito ante los desafíos de un mercado de alta competitividad y hacer frente a las problemáticas cada vez más complejas y de mayor sofisticación, las organizaciones se fijan metas y objetivos, que deben ser desarrolladas e implantadas por un líder que logre, con su equipo humano, dirigir con liderazgo las metas planteadas. En un entorno empresarial, el liderazgo implica ir más allá de lo que sería la simple administración relacionada con el buen funcionamiento, procediendo de manera eficaz, efectiva y eficiente. Es importante diferenciar entre liderazgo y gerencia. Por un lado, liderar alude a movilizar las capacidades de las personas de una organización, favoreciendo el desempeño de los propios liderados para lograr los objetivos del colectivo, aportando sentido, significados y valores morales. En cambio, la gerencia se plantea como el ejercicio de autoridad, estrictamente racional y "objetiva", que obtiene resultados al concretar las metas, lográndolo a través de la negociación económica de los recursos, procesos o sistemas orientados a esos límites con ese fin.

1.1. Importancia del liderazgo en el éxito empresarial

En momentos de crecimiento, las empresas no se plantean problemas de liderazgo. Sin lugar a dudas, el liderazgo gerencial incide de forma muy importante en el desarrollo de los negocios. Y más aún en los últimos tiempos, donde los cambios ocurrieron a un ritmo tan acelerado que las empresas no tuvieron tiempo para estar preparadas, por ejemplo: la crisis inmobiliaria que generará el leakage de capitales de los mercados financieros, cambios derivados de políticas gubernamentales en los países de Latinoamérica.

No sobra reconocer que el liderazgo impacta en la forma como se efectúe el proceso, cuánto se va a demorar y qué resultados se obtendrán. Los líderes tienen que guiar a su grupo de colaboradores, de modo que sepan qué dirección seguir, qué acciones realizar, con qué estilo operar y quién toma la decisión final. Cuando el líder no logra involucrar adecuadamente a su staff en ninguna de estas dimensiones, comienzan a aparecer ciertos signos a lo largo del camino que determinarán si están listos o no para llevar a buen término la labor. Estos signos son errores que el líder comete y que se manifiestan claramente a través de los resultados, es decir, sus “sombras” en términos de desarrollo de las personas, que redundan en insatisfacción, clima organizacional inadecuado y malos resultados.

2. Errores de liderazgo comunes

Insights esotéricos de las Olimpiadas. Los errores de liderazgo comunes. Los errores de liderazgo se clasifican según el ámbito y no según el sector. Así, los errores de liderazgo más habituales son: equivocarse en la implantación de la estrategia de negocio, no enfocar el negocio en los clientes o en el mercado, o establecer una estructura organizativa incoherente con los planes. En el ámbito de la gestión de personas, los errores más comunes son: no hacer participar a los equipos en la toma de decisiones, falta de claridad en las instrucciones, no dar rapidez y claridad de feedback; errores en la compensación y la retribución, falta de coherencia entre el líder y las cuentas y estilos, y establecer unos indicadores inadecuados. En la gestión del cambio, los errores son: mala gestión de la información, no atender a la cultura organizativa o subestimar la resistencia al cambio y equivocarse en el planteamiento de las mejoras.

El coste de los errores de liderazgo es tremendamente alto, siendo el factor que más influye negativamente en el desempeño y la cuenta de resultados de las organizaciones. Los estresores son de naturaleza humana y fáciles de prevenir mediante una formación adecuada. Al profundizar en el estudio de las conductas y actitudes empresariales, me sorprendió darme cuenta de que, ante un problema empresarial, raro era el caso en el que no hubiera una causa humana que las hubiera originado. Dado que las personas son las únicas generadoras de riqueza o destrucción en una empresa, resulta sorprendente que las respuestas a los problemas empresariales carezcan casi de contenido humano. De entre los factores humanos, los errores de liderazgo son determinantes en un 80% de los casos.

2.1. Falta de comunicación efectiva

La comunicación efectiva es el proceso de tratar de transmitir información entre varias personas o instituciones y de manera exitosa al conseguir que efectivamente comprendan lo que se quiere comunicar. La falta de comunicación es uno de los errores de liderazgo más críticos y fatales en una organización. Las organizaciones exitosas han sido capaces de fomentar la comunicación eficaz, utilizando diferentes métodos y canales. A su vez, se destaca que el líder debe utilizar estrategias para conocer mejor a sus colaboradores porque, para volverse efectivo en la comunicación, debe entender de manera clara a sus colaboradores.

Un líder necesita comunicarse de manera efectiva interna y externamente con todos los departamentos y agentes de una organización. La situación se complica en aquellas organizaciones de dimensiones considerables o mixtas por la múltiple variedad de objetivos y expectativas. Aquellos líderes que no sean eficaces a la hora de comunicarse con sus subordinados se enfrentarán con problemas al tomar decisiones, delegar responsabilidades, incrementar la motivación de los empleados, mejorar el desempeño del grupo o la organización y definir la propia imagen y posición en la compañía. Por otro lado, con una mala comunicación externa se les dificulta el acceso a los agentes externos a la organización. Por otra parte, la falta de habilidades comunicativas del líder provoca en sus subordinados falta de confianza, comprensión, falta de lealtad, confusiones y errores, lo que les conduce a una disminución del rendimiento y a un clima negativo dentro de la organización.

2.2. Falta de visión clara y objetivos definidos

En ocasiones, los directivos no tienen clara la visión y la misión de su organización. Saben manejar la táctica operativa diaria, pero no saben hacia dónde quieren llegar a medio y largo plazo. Si la dirección no tiene visión propia, los demás directivos, gerentes y empleados de todos los niveles estarán trabajando por una visión que normalmente no irá muy lejos. El líder debe manejar una visión concreta de la empresa y del mercado que le permita anticiparse a los hechos. Tiene que ser claro y objetivo; solo entonces los demás podrán seguirla.

La ausencia de una clara visión estratégica e indecisión por parte del equipo directivo de la empresa, en muchos casos, es el origen de la aplastante cifra de empresas deficitarias o con escaso crecimiento de ventas. Uno de los primeros deberes del líder será ayudar a los miembros de su equipo a visualizar una visión más adecuada al cambiante mundo en que vivimos y concienciarles de la importancia del paso siguiente. Y debe hacerlo de forma que genere un compromiso inquebrantable en ellos y que sea suyo desde el principio; estará basada en roles y no en puestos. Cada empresa es única, y por tanto no existe un modelo perfecto de líder, pero sí hay una serie de variables de contexto que nos ayudan a fijar las competencias y estilos de comportamiento que deberá desarrollar un líder.

3. Impacto de los errores de liderazgo en la empresa

El impacto de un líder incapaz no solo afecta su propio desempeño y crecimiento, sino que desencadena efectos en otros niveles. En un primer nivel, es probable que afecte el trabajo de otras personas, ya que, en general, ellos no se ven como el problema. Es probable que el equipo disminuya la cantidad de esfuerzo que dedican a las tareas. Incluso es probable que disminuya el esfuerzo y la calidad del trabajo. Sin distanciarse ni disminuir de un modo efectivo, lo hacen un poco más lento. Otro nivel que me parece sumamente importante es que el líder va a influir en las prácticas que realiza su equipo, por ello los efectos se multiplican.

En el medio plazo, las consecuencias son peores. Las empresas con líderes deficientes soportan una alta rotación y poco desarrollo. Es decir, estas empresas dan excepcional importancia a la formación para sus ejecutivos, porque desconocen las consecuencias de su falta de liderazgo. Los departamentos de recursos humanos tienen que pasar más tiempo ocupando las posiciones de liderazgo que en la adopción de un papel estratégico. Como es lógico, vemos niveles de productividad y desarrollo del talento más bajos que el resto.

3.1. Disminución de la moral y la motivación del equipo

La desmotivación es una de las mayores preocupaciones de los líderes como malos gestores de personas, ya que influye directamente en el menor rendimiento y compromiso de los empleados con la empresa y con sus funciones diarias. Un equipo sin ilusión es un equipo que está muerto. Por otro lado, esta situación puede derivar en el abandono del empleado de la organización, ocasionando un coste económico para la organización debido a la baja productividad del equipo, que influye directamente en su cuenta de resultados; y a su vez, una pérdida económica por la propia marcha del empleado formado a la competencia. No obstante, los efectos de una mala gestión en personas pueden ser astronómicos, llegando incluso a afectar la imagen de la empresa debido a una mala atención al cliente o una mala ejecución del servicio a prestar.

Para prevenirlo, el líder debe fijar una serie de objetivos con el equipo, atrayendo el compromiso de todos los empleados para que puedan aportar su granito de arena y de esta forma lograr el objetivo común. Deberá diseñar un Plan de Desarrollo Profesional para cada uno de los empleados, fomentando su desarrollo y fijando recompensas incentivadoras que motiven a los empleados a trabajar a fin de alcanzar los objetivos, presentar proyectos o vender una imagen positiva en el entorno laboral, fomentando el compañerismo, involucrando a empleados de distintos departamentos o competencias en determinados proyectos para estrechar las relaciones; así como comunicar a sus empleados el impacto de sus acciones en la consecución de los objetivos, a fin de transmitir a la plantilla que es un pilar importante en la organización, describiendo a su vez la política de recompensa dirigida a lograr los objetivos marcados.

4. Estrategias para prevenir errores de liderazgo

Estricta definición de roles y responsabilidades. Ser absolutamente claro respecto a las expectativas que acompañan aquellos roles y responsabilidades que ostentan los directivos de la empresa. Que el líder influya en su equipo para que sean los propios miembros los que decidan qué acciones realizar, ya que cada uno conoce perfectamente su función y se compromete a realizar las mismas. Una vez llegada a esta situación, el directivo debe ser capaz de controlar y supervisar la acción. No debe abandonar sus funciones y "olvidarse" de definir y dirigir nuevos objetivos. No debe olvidar su responsabilidad profesional en su equipo, personas y funciones: es la esencia de su puesto de trabajo.

Para desarrollar una verdadera directiva de equipo, hay que realizar una serie de tareas previas a nivel tanto de sistemas organizativos como incluso a los niveles individuales de los directores. De esta forma, la definición de aspectos clave, como por ejemplo una adecuada estrategia de las unidades, grupo de personas con los mismos intereses, o mejora de la comunicación directa, dejando a un lado los sistemas tecnológicos, son esenciales. La imposibilidad de transmitir los conocimientos que posee no ya solo al resto de la organización, sino también a su equipo más inmediato, es sin duda un primer signo de fracaso en su puesto. Lo cual, además de evidenciar un proceso de selección erróneo a la hora de designar a quién debe ocupar esa posición, tendrá carácter contagioso hacia sus colaboradores. A largo plazo, será necesario plantear un proceso de renovación que podría significar pérdida de oportunidades de negocio e incremento cuantioso de los costes asociados al proceso de cambio.

4.1. Fomentar una cultura de comunicación abierta y honesta

Fernando Bastián Izquierdo, director ejecutivo de DeTao Master Academy, recuerda cómo el líder de una empresa de seguros se ganó el respeto de su plantilla tras fracasar en determinados proyectos. El CEO se sinceró con sus empleados, expresó qué habría hecho mejor y prometió aprender de sus errores. Reconocer y compartir un fallo con los miembros de la organización les transmitirá una sensación de seguridad. Asumir las responsabilidades se traducirá en confianza y colaboración del equipo, y se crearán vínculos más fuertes con ellos.

Es bien sabido que la comunicación efectiva es un pilar importante de un buen líder. Comunicarse de manera regular, clara, concisa, abierta y racional sobre los éxitos y críticas que influyan en la consecución de los objetivos creará un entorno de colaboración y compromiso. Permitir que los empleados opinen y den ideas mejorará el ambiente y el empeño de cada miembro. No existe una fórmula mágica para evitar los errores empresariales, pero marginar la comunicación interna conllevará fallos en las metas. Generalmente, la comunicación inadecuada o insuficiente es un fracaso de dirección. Las estadísticas indican que los problemas que se derivan del desconocimiento o de las fuentes de información deficientes constituyen la fuente más importante de los errores de liderazgo.

5. Desarrollo de habilidades de liderazgo efectivo

La intervención con directivos comienza con el diagnóstico individualizado de las competencias que presentan de forma normativa o razonable para su puesto, las que poseen para su ejercicio y las que realmente están utilizando. De esta forma se pueden detectar tanto sus puntos fuertes como sus oportunidades de mejora. A partir de este diagnóstico se diseña el plan de desarrollo individualizado que contempla al menos: la determinación de las competencias y valores a desarrollar, priorizándolos para aquellos que, por su grado de adquisición y desempeño, tengan mayor impacto en el desarrollo del negocio; el diseño y puesta en marcha de las acciones a realizar para su desarrollo; la definición de los comportamientos específicos a desarrollar para cada competencia, desagregadas y contextualizadas según su ejercicio y su nivel de adquisición; y por último, el establecimiento de sistemas de seguimiento del progreso: un observador, un coach, una comisión de evaluación o 360º, cuyo principal objetivo será el de corregir el posible desvío en la evaluación única del directivo, así como el del ajuste y evolución progresiva del desarrollo individual al desarrollo global reconocido como necesidad dentro de la organización.

Entre los programas que contemplamos, denominamos Big Cohesion aquel en el que un coachee es responsabilidad directa en un periodo no superior a un mes del proceso de desarrollo del otro. En esta fase de aprendizaje transitorio, el coachee aprende la técnica en una situación de elevada espontaneidad, pero bajo condicionalismo y un exigido nivel de eficacia que justifique, cuando se adquiere, manifestando una progresión de su herramienta para reflexionar. El directivo dará feedback y el coach de cohesión actúa de manera colaborativa para solucionar y ejercitar una tarea fruto del proceso de auto-desarrollo y elevada educación, como es vaticinar su perfil psicológico: "después de la sesión de coaching dedicada a identificar verdaderos problemas, planificarán los encargados de identificar de una manera vinculada al cargo-producto de la competencia y contable, vigente bajo la supervisión del coach que afectará al cumplimiento del mismo. ¿De qué serán conocidos en el ámbito laboral y empresarial?

5.1. Capacitación y formación continua de los líderes

La capacitación y formación continua de los líderes resulta una necesidad imperiosa para su éxito. Se menciona que “la cultura del conocimiento, el crecimiento del talento humano y el desarrollo de su potencial, cada vez es más relevante para la competitividad, innovación y crecimiento sostenible de una organización”. Implantar este desafío en un entorno empresarial es una prioridad para obtener altas cuotas de éxito. Además, se requiere una cultura y metodología innovadora que permita estimular la colaboración y la gestión eficaz de los conocimientos de los miembros de la organización; y una tecnología que posibilite la captura, gestión y actualización del conocimiento.

Se complementa esta afirmación argumentando que todos “vivimos en un mundo que cambia continuamente y donde las competencias necesarias hoy cambian más rápidamente que antes, por lo que la formación debe ser constante y efectiva”. Con la formación, las empresas pueden asegurar que los líderes desarrollen las competencias necesarias en un mundo dinámico y con capacidad para gestionar mejor las diferentes actividades en las que ellos participan. Se señala que la formación no puede ser estática, ya sea participar en congresos, seminarios, foros, charlas... y cualquier otra técnica para reforzar o diagnosticar las competencias. Tampoco debe ser pasiva porque se deben estudiar o analizar las competencias necesarias para el liderazgo, participar en los diferentes espacios de conocimiento y revisar contenidos varios.

6. Importancia de la retroalimentación y el aprendizaje continuo

Algo que toda persona debe tener en cuenta en términos personales y especialmente en términos de liderazgo empresarial es que a nadie le gusta tener que dar retroalimentación negativa; nos es más natural hacerlo de manera positiva. Sin embargo, eso es lo que realmente valoramos de nosotros mismos: esa capacidad de crecimiento cuando a alguien no le temblaba la voz al decirte que algo no iba del todo bien. En varias ocasiones he sido testigo de cómo un líder inexperto o que no se considera suficiente para el rol ha generado apegos emocionales con sus colaboradores al grado de ser incapaz de decirles que cometieron un error, por temor a quedar como un mal jefe o a perder su vínculo con el directo en cuestión.

Un colaborador de cualquier jefe siempre lo prefiere a uno que le interesa su crecimiento y su desarrollo, un jefe que tenga la capacidad de ver y entender en qué se equivocó y lo sabe superar. Y espero que puedas ver ya mismo la conexión con el punto. ¿Qué pasaría si tú fueses ese jefe y te equivocas en presionar a alguien en el momento erróneo mientras realizabas un cambio de estrategia? El miedo a ser juzgado por tus colaboradores no debería ser una barrera; aunque si lo es, es una oportunidad para poder crecer y evolucionar. Si el futuro del emprendimiento dependiera de dicha decisión, muy probablemente esa barrera te esté impidiendo ampliar tu visión de negocio hacia aspectos más lejanos al día a día que precisamente te permitirían tomar estas decisiones a tiempo. En muchos casos, recordarte los principios que tú decidiste manifestar en su momento puede ayudarte a tomar dichas decisiones y a tomarlas con maestría.

6.1. Implementación de sistemas de retroalimentación efectivos

En línea con la relevancia de la comunicación en el liderazgo efectivo, se señala que el directivo necesita "una evaluación constante, precisa y de valores dirigida tanto hacia los puestos y planes de acción, como hacia los empleados y subordinados". La retroalimentación ejerce un papel crítico y sutil. Con la implementación de un verdadero "sistema de retroalimentación", el directivo provee a los interesados de puntos de vista específicos sobre el caso en cuestión, el trabajador o ambos; establece las reglas necesarias para la realización de aquello a que esté condicionado el mantenimiento de la retroalimentación y recoge información para utilizarla en la valoración y selección de los trabajadores, entre otras. Pero la retroalimentación debe estar intercalada con los hechos por la práctica del liderazgo autocrático, direccionado más por necesidades particulares que organizacionales.

Las sugerencias prácticas para mantener un plan de retroalimentación efectiva incluyen generar datos basados en un buen criterio de observación, proporcionar a los interesados "feedback específico" de manera constructiva y visualizar los costos ocultos de una retroalimentación inadecuada en términos de retrabajo, descontento laboral, rotación, etc. Entre otras recomendaciones destacan la necesidad de que sean eliminadas algunas variables no informacionales imposibles de cambiar: proporciones físicas, rasgos de personalidad, etc., aplicando pruebas orientadas a problemas, así como facilitar la discusión sobre la relación retroalimentación-mejoras con los trabajadores de modo que analicen las razones del cambio, posibilitando la transferencia de sus aprendizajes a otros aspectos.

7. Liderazgo ético y valores empresariales

Definir ser líder, cuáles son los valores empresariales y cuáles serán los objetivos. Todo ello seguido de una toma de conciencia de los valores personales y del equipo: si hay proximidad o lejanía entre los valores personales que componen el equipo, si son coherentes, saldrá un equipo unido, motivado y exitoso, comunicado y con ambiente. Alertó que, en ocasiones, se tomarán decisiones consideradas justas para el conjunto, pero peligrosas para la empresa. Se explicó que hay que trabajar varios aspectos de los integrantes para conseguir un buen ambiente en el equipo, liderazgo e integración en el grupo. "Podemos entrenar para obtener dichos valores", aseveró: "por ejemplo, diferenciar entre justicia distributiva y justicia procesal, algo fuertemente ligado a la justicia organizacional; con ello, finalmente completaríamos un círculo formado por la técnica, la toma de decisiones, los valores y la justificación. Por último, hablar de valores en la empresa sería dejar de lado un punto clave en el liderazgo, nuestra motivación personal. Los equipos funcionan gracias a la motivación, una fuerza que nos lleva a hacer cosas con un objetivo claro. Siempre hay una búsqueda dentro de nosotros que nos guía para llevar a cabo estas conductas. Cuando se da una ruptura de este patrón, generará una sensación de desmotivación.

Por su parte, se aclaró la importancia de saber llevar los valores éticos a la toma de decisiones: ¿cómo afecta la ética a las decisiones estratégicas en la empresa? ¿Cómo influye la toma de decisiones estratégicas en la actuación de la empresa?, se explicó. La ética empresarial influye en el aumento de la presión competitiva y la creciente internacionalización y afecta a aspectos importantes en la actuación estratégica, como la elección de actividades y áreas de negocio estratégico, la gestión de los recursos humanos; también en cuanto a la actitud defensiva o atacante para con la tensión inmediata y a largo plazo, contexto ambiental para diferentes estrategias competitivas, a las estrategias de cooperación empresarial y a la asunción de riesgos en los negocios, entre diversos factores contingentes.

7.1. Promoción de la integridad y la ética en todas las acciones de liderazgo

La integridad en los negocios y en la vida es un valor que se ha ido perdiendo en la última década. La corrupción, los fraudes empresariales, los engaños e incumplimientos escandalosos al código ético, y los desafiadores ejemplos de los máximos directivos de importantes organizaciones públicas y privadas han llevado al descrédito de las posiciones éticas de liderazgo.

Instruir a los líderes en los valores y técnicas sobre el análisis ético, la toma diligente de decisiones y el comportamiento ético puede prevenir el fraude y elevar la reputación y excelencia de la organización, logrando que sea competente, funcione de un modo ético y sea socialmente responsable. El desarrollo profesional continuado, el mentoring en la actuación ética y los sistemas de premios y reconocimiento a valores y comportamientos éticos también ayudan a los directivos implicados a sentirse responsables de su conducta y a actuar con integridad y transparencia, impulsando la confianza y el desarrollo de relaciones de conciencia. Algunas de las prácticas que promueven ambientes organizativos éticos y previenen posibles sesgos de los líderes son: - Diseñar sistemas de control de gestión eficaces que reduzcan las presiones para obtener buenos resultados de manera deshonesta. - Realizar auditorías y valoraciones externas es una forma de aviso para quienes utilizan esas técnicas. - Informar de los hitos alcanzados que hayan sido fruto de la integridad, permitiendo comprobar la mejora y sostenibilidad obtenida en el tiempo. - Ser transparente con los datos de la organización e informes al externalizar resultados o en cada momento solicitado. - Mantener mecanismos de comunicación formales e informales para los directivos a fin de que puedan compartir preocupaciones, recibir respuestas y sentirse respaldados.

8. Conclusión

Crear un liderazgo efectivo en los negocios no es para principiantes. No basta con oficiar la gestión del talento humano, también se debe guiar con seguridad y liderar a un grupo humano que necesita confianza y superar el miedo. A ello, se deben añadir unas dotes innatas y serias de gestión de tiempo, coordinación, delegación y sacrificio.

Los grandes errores de liderazgo empresarial, y la falta de estrategias para prevenirlos, afectan el grado de éxito que una empresa puede desarrollar en un mercado cada vez más competitivo. De manera que si el líder se encuentra agobiado por la presión, no muestra un desarrollo adecuado de sus habilidades directivas o no es capaz de asumir el cambio con integridad, la compañía se verá seriamente afectada y mermará las oportunidades de crecimiento y desarrollo de sus estrategias en el mercado. Administrar en una empresa no es asumir poder, sino ejercer liderazgo. Y resulta que una buena gerencia implica mucho carácter, más que cualidades técnicas.

La ignorancia que se exponga cada uno de los errores identificados anteriormente, redundará en un efecto negativo para la organización, los directivos deben comprender y superar el error a fin de mejorar el posicionamiento de sus empresas aplicando estrategias para prevenirlos. La adaptabilidad a la incertidumbre: Nuestros negocios cambian, nuestra forma de liderazgo y enfoque también han de cambiar, pues los que más rápido ajusten su estrategia y en las personas, ganarán. Orientación a la acción: El trabajo del conocimiento adquiere un alto contenido emocional; las emociones suponen el motor de la motivación y de la acción. Habilidades de equipo y el fomento de vínculos personales a través de la empatía, la confianza y el respeto.

8.1. Resumen de los puntos clave discutidos

Liderazgo que afecta el éxito empresarial y estrategias para prevenirlo.

El liderazgo inadecuado ha sido una fuente perenne de fracaso empresarial. Retomamos los puntos clave discutidos a lo largo de este capítulo: 2. El dominio propio es un requisito fundamental para la efectividad del liderazgo que no tiene sustitutos. La “sabiduría práctica”, cuya ausencia hemos llamado “ceguera ante los defectos propios”, es esencial o crítica al enfrentarse a los retos asociados a los seis elementos críticos del liderazgo. 3. Los fallos de liderazgo también son una causa frecuente de insatisfacción en el trabajo de los empleados. La insatisfacción con el líder probablemente afecte al rendimiento del trabajador, especialmente en el caso del liderazgo débil. 5. Aceptar la responsabilidad y asumir la autocrítica construye confianza en el líder, mientras que culpar a los demás inhibe la influencia o la habilidad para persuadir o motivar a los seguidores. Este error distorsiona, también, el desarrollo del entorno de trabajo, pudiendo tener efectos negativos en diversos elementos de esa realidad o contexto conjunto. Una ley aplicable en este sentido es que las conductas deseadas se repiten, mientras que las no deseadas no.

La investigación sobre las consecuencias de los errores de los líderes ha demostrado en reiteradas ocasiones su impacto negativo en el compromiso y rendimiento de los subordinados; también afecta a las actitudes de los empleados y a la cohesión en el grupo, al “drenar” las energías grupales y crear descontento, rigidez o conflictos interpersonales, habilidades comunicativas y la motivación de los empleados. La forma en que los líderes actúan en situaciones críticas, la agudeza del líder, la ausencia de humildad intelectual o la imprudencia, por ejemplo, están asociadas a la ocurrencia de errores y la activación facilitadora de las conductas desviadas.