1. Introducción a la Psicología del Liderazgo

La psicología del liderazgo es la disciplina que se encarga de evaluar de manera precisa y analizable cómo se ejerce en todo momento el liderazgo en todos los lugares, situaciones cotidianas y con cualquier persona. Considero que la gestión que hace cada individuo de esa influencia constante que ejercemos sobre los demás en todo momento es clave en la relación con cualquier miembro de mi equipo, con iguales en la jerarquía o con figuras superiores. Para hacer un buen trabajo, es imprescindible aprender a ejercer ese liderazgo, comunicación constante y adecuada, coherencia y trabajo en el mejor ambiente posible, sin obviar que en un entorno empresarial buscamos resultados; siempre pienso que debemos marcar ancho. Por todo esto, creo que este taller es importante si queremos mejorar en la gestión de nuestros equipos, aprendiendo a ser nosotros mismos, pero, obviamente, con sugerencias en las que trabajar. No debemos olvidar que la venta o dirección más eficiente será aquella en la que podamos diversificar nuestro estilo de liderazgo en las personas con las que tratamos o sobre las que tenemos un equipo, consiguiendo de esta manera el máximo de cada uno en las diferentes situaciones en las que nos movamos. Nos basamos obstinadamente en la teoría más contrastada y eficiente en el campo del coaching, inteligencia emocional y PNL; usaremos muchas fuentes bibliográficas y, cómo no, casos con los que ya hemos trabajado con anterioridad.

2. Teorías y Modelos de Liderazgo

Desde que estudiosos en la materia han propuesto diversos modelos de liderazgo y de comportamiento del liderazgo, tratando de definir los comportamientos óptimos o efectivos para el líder. Entre las teorías más importantes del liderazgo destacan: la Teoría de los rasgos del líder o enfoque del rasgo, la Teoría de la Contingencia y su modelo situacional, el modelo de liderazgo situacional, y el enfoque transaccional y transformacional.

a) Teoría de los rasgos del líder: En un principio se pensaba que los líderes nacían, no se hacían. Los investigadores intentaron identificar aquellos rasgos que tenían los líderes efectivos o emergentes. Esta diferenciación de los líderes efectivos respecto a los no efectivos o emergentes ha dado lugar a una serie de rasgos que desigualan ambos grupos, fue muy fructífera en términos de conocimiento y generó una serie de estudios empíricos. La teoría de los rasgos pronto entró en crisis. Las características observacionales del líder, a diferencia del efectivo, solamente seguían siendo efectivas en situaciones muy específicas.

b) Teoría de la Contingencia y modelo situacional: En este modelo, la eficacia del líder viene determinada por una interacción entre su estilo y la tarea. A partir de este concepto, se propuso un Modelo de Contingencia definiendo tres variables para una adecuada predicción del estilo y determinar el grado de control de un líder. Otras publicaciones que propusieron modelos de contingencias destacados son el de Casa y otros trabajos que se elaboren en el ámbito del liderazgo transaccional y/o liderazgo transformacional. Una de sus vertientes más notables es la Teoría del Intercambio Líder-Miembro.

3. Habilidades y Competencias del Líder Efectivo

Con su ejemplo de trabajo, "ser como soy". El líder entiende que es congruente, coherente y auténtico, en especial para lograr y mantener la motivación en sus colaboradores.

Habilidades de comunicación. Además del discurso público, de las habilidades en la escucha, la persuasión y el registro de la comunicación no verbal, esta proporciona los siguientes elementos a la relación entre líder y seguidor: el acceso a la información; por tanto, la comunicación, o el bloqueo de ella, origina la capacidad de influir. La interdependencia entre el líder y el seguidor facilita el cumplimiento de los compromisos. Y la cercanía: para que nuestro colaborador interno se sienta cómodo al tener que traspasar su zona de incertidumbre.

Habilidades sociales y comportamiento político. Las habilidades que derivan del comportamiento político son: Motivación e influencia. A pesar de no existir un liderazgo sin influencia de su autor, sino su objetivo no sería el desplegar todo su potencial, la diferencia entre la influencia efectiva y eficaz radica en el impacto a largo o a corto plazo. Es decir, que un comportamiento no ético puede resultar eficaz pero no efectivo; la influencia realizada con sinceridad y por el bien de la organización aporta efectividad y aumenta la confianza interna, vertebrando, a largo plazo, una estructura basada en la verdadera reputación interna de quien influye. Por su parte, la motivación de los trabajadores parte, como ya se comentó, de la base del autoconocimiento del líder sobre sus propias necesidades y motivaciones para ser capaz de entender y, en su caso, diseñar intervenciones que cumplan la misión de mejorar y mantener la motivación de sus colaboradores. Existen liderazgos más o menos motivadores; por tanto, la habilidad para conducir a otros depende, en gran medida, de la capacidad de motivación interna de sus integrantes.

4. La Importancia de la Comunicación en el Liderazgo

Ser emocional y tener las habilidades para establecer un contacto efectivo con el equipo. La comunicación es uno de los temas donde más se detienen todos, siendo la importancia de la misma determinante para que el equipo y sus miembros estén motivados, informados y tengan claro lo que esperamos de cada uno. Es imposible considerar la labor de dirección exenta de comunicación, ya que es necesario influir en los demás. No hay dirección si no se consiguen determinados comportamientos de quienes siguen; y compartir la información con todo el equipo, hacerse con el saber que él acapara.

Disponemos de formas de comunicarnos de manera que podamos influir positivamente en los demás, lo que depende mucho de la adaptación del estilo propio a la personalidad de cada subordinado. Consiste en escoger la forma adecuada de enviar los mensajes, lo que exige conocer las aptitudes y destrezas de los subordinados: qué debe hacer cada uno, cómo debe hacerlo y la relación entre él y su actividad con los demás. No importa si es más o menos hábil, mejor o peor. Cualquier habilidad mejora si el reto es apropiado. Definir funciones (saber qué es lo que debe hacer). Diseñar programas o guiones (saber cómo debe hacerlo). Evaluar esos programas. Establecer una fuerte relación entre el comportamiento y sus consecuencias proporciona de manera única e inmejorable el necesario feedback para el aprendizaje. Ofrecer al individuo la oportunidad de elegir (y el interés o deseo de hacerlo) aumenta su motivación y compromiso.

5. Motivación y Reconocimiento en el Contexto Laboral

La motivación forma parte de la base de la teoría de la conducta y proviene del complejo entramado de interacciones que se dan entre la persona y el medio. En el ámbito de trabajo, el liderazgo va a influir en la motivación del subordinado a través de su relación con los demás. La percepción del líder va a ser fundamental a la hora de influir en la aceptación que el grupo o parte de él haga del mismo y en la voluntad de servirle. La teoría de la autodeterminación se basa en el orden de las necesidades. Se han realizado multitud de investigaciones experimentales y longitudinales que resaltan la importancia de las conductas de liderazgo orientadas al fomento de la autodeterminación en el entorno de trabajo, de modo que los empleados sientan que el trabajo que realizan es valioso, que ellos mismos son competentes para realizarlo y que esto los lleva a realizar más trabajos con un alto grado de desarrollo personal. La teoría de la autodeterminación ha demostrado que se organiza en forma jerárquica y presenta tres niveles de las necesidades:

Necesidades de competencia, relacionadas con la necesidad psicológica de competencia. A este nivel se asocian variables ligadas al comportamiento de reconocimiento positivo, como el proceso de delegación o las evaluaciones del desempeño, entre otros. Necesidades de afinidad, el empleado se encuentra afinado, sintiéndose espontáneo en las actividades que realiza. Necesidades de conexión, hace referencia a la necesidad de pertenencia y a la necesidad de definirse de un modo auténtico, procedente de nuestro entorno social y a nuestra propia individualidad. La necesidad afectiva que tiene el individuo de establecer relaciones interpersonales nos lleva al deseo de sentirnos vinculados a otra persona o grupo.

6. El Impacto del Liderazgo Positivo en el Bienestar del Equipo

El líder positivo, además de lograr los objetivos de su equipo y de su organización, logrará, de una manera natural y sin sobreesfuerzo, que su emoción, la de su equipo, provoque en los miembros del mismo el sentimiento de bienestar. Este bienestar es indispensable para que el líder cree un clima facilitador de la creatividad, del pensamiento más allá de lo conocido, de la colaboración de su equipo y de la cohesión y satisfacción en los miembros del mismo, ingredientes que, en la adecuada conjunción, crean la fórmula del alto rendimiento.

El líder positivo, además de alcanzar los objetivos de su equipo y de su organización, conseguidos estos en muchas ocasiones gracias a la coacción, la amenaza, el chantaje emocional, logrará, de una manera natural y sencilla, que la emoción de su equipo provoque en los miembros de este un sentimiento de bienestar que les resultará extremadamente útil de cara a:

1. Contribuir en un clima facilitador de la creatividad, del pensamiento más allá de lo ya conocido, de la colaboración en el equipo y entre los miembros de este y de la cohesión y satisfacción del equipo, ingredientes que, en la adecuada conjunción, crean la fórmula del alto rendimiento; y que, además, 2. Generar un bonus adicional capaz de reducir los efectos negativos de los estresores presentes en su situación personal, sobre todo en aquellas que, por pura excitación de su talento, aplican altas dosis de implicación emocional en su trabajo y en su desarrollo personal y afrontan las demandas extraordinarias de la realidad actual.

7. Estrategias para Desarrollar un Liderazgo Inspirador

Desarrollar un liderazgo inspirador requiere adquirir un conjunto de competencias a nivel personal: conciencia y desarrollo de uno mismo; a nivel interpersonal: conectarse con los demás; a nivel del equipo: conciencia y cuidado del equipo; a nivel organizacional: equilibrio de los intereses en conflicto; y, finalmente, a nivel social: actuación efectiva en contextos de diversidad y complejidad. En consecuencia, a continuación se precisan siete estrategias para incrementar la capacidad de ejercer un liderazgo inspirador:

7.1. Cuida tu pensamiento interior. El primer paso para cuidar tu pensamiento interior consiste en visualizar los ideales a los que aspires, imaginarte a ti mismo actuando de acuerdo con ellos, y te darás cuenta de que tu comportamiento se desviará cada vez que hagas algo que contradiga aquella proyección. Posteriormente, cernirás cada uno de tus pensamientos, actuaciones y proyectos de modo que, al impulsar un duro escrutinio, definirás si cada uno de ellos contribuye a desarrollar tu yo interior o, si por el contrario, te va apartando de tus aspiraciones. Está demostrado que las personas que realizan seguidas introspecciones desarrollan su conciencia personal y consiguen un mayor control sobre sus pensamientos y las consecuentes respuestas a su entorno. La introspección es, por tanto, una práctica esencial para cuidar nuestro pensamiento interior y ejercer un liderazgo inspirador.

7.2. Mata la exclusividad. El ejercicio de la exclusividad resulta lesivo para la generación de adaptación, bienestar emocional e inspiración. Implica la fijación de preferencias, únicamente, por ciertos modos de interpretar la realidad o de valorarla; y puede manifestarse a nivel personal, organizacional, cultural e incluso espiritual. Conscientes de este fenómeno, algunas corrientes de la ciencia, de la gestión y de la religión abogan por el diálogo de saberes o por el fomento del conocimiento, el acuerdo y la solidaridad frente al conflicto teórico, a la competencia económica o a la guerra.

8. Conclusiones y Recomendaciones para Potenciar tu Liderazgo

En el post de hoy he abordado la psicología del liderazgo, que más que un concepto único, es un conglomerado de teorías y modelos que pueden resultar de utilidad a la hora de influir positivamente en las personas y en los equipos. Estoy seguro de que por ti mismo has podido relacionar las distintas teorías expuestas a lo largo del post con situaciones reales en tu día a día, pues la ciencia del liderazgo trata de dotar de sentido a la compleja realidad que nos rodea y ofrecer una referencia práctica y útil a la hora de liderar adecuadamente un equipo. Existen muchas más aproximaciones explicativas del fenómeno del liderazgo; no obstante, aquí he tratado de aportar los principales modelos que conforman la psicología del liderazgo, como son: la teoría de los rasgos, la teoría conductual, el liderazgo situacional, el liderazgo transformacional y la teoría de los intercambios.

En resumen, si deseas potenciar tu liderazgo, puedes hacerlo a través de los cinco ámbitos de intervención que te he propuesto: trabajando tu autoconcepto, reforzando habilidades sociales, conociendo y potenciando tus fortalezas, mejorando tus competencias y/o adoptando una actitud de liderazgo más efectiva. Bajo el primer prisma (autoconcepto), es clave que conozcas y aceptes tu capacidad para influir en las personas y en las situaciones. Además, a un fuerte autoconcepto del propio liderazgo se asocia la percepción por parte del equipo de un mayor liderazgo, en lugar de solo un seguimiento. Igualmente, es relevante que trabajes el desarrollo de tu autoeficacia percibida como líder, a través de exponerte gradualmente a situaciones de liderazgo. También, si te exiges retos, este será reforzante si cubren las características de la siguiente tabla.