1. Introducción al Coaching en el Ámbito Laboral

¿Cuántas veces te has parado a pensar qué efectivas son tus formaciones y reuniones de equipo? ¿Qué impacto tienen en los resultados del día a día de tu empresa y del desarrollo profesional de las personas que forman tu equipo? En 2006, cuando decidí reconducir mi etapa profesional hacia una nueva perspectiva profesional y personal, comencé una serie de lecturas y formaciones en las que, por primera vez, asomó, a mis 34 años, el órdago del coaching con mayúsculas.

Uno de los primeros errores que se suele cometer al definir lo que significa el coaching es escudar su definición entre lo que no es, con la finalidad de posicionarse de algún modo en la mente de las personas: “no es psicología, ni consultoría, ni formación, ni establecimiento de objetivos”, pero creo que hay que decir de forma positiva y clara qué es coaching. Diferencias entre coaching, mentoring y training: Mentalidad: Entrenador: Ayuda y facilita en el aprendizaje y en el desarrollo para que el equipo o el miembro del equipo realicen determinadas actividades. Competencias: No hace falta tener competencias previas porque se adquieren a través del entrenamiento y de la práctica. Forma de aprender: La combinación del teórico y la experiencia: Observar, pasar a la acción, aprender para mejorar. Implicación: Disminuye conforme aumenta el tamaño del equipo. En un uno a uno, la conexión emocional es más fuerte. Momentos: Formas muy concretas y puntuales de actuar.

2. Identificación del Potencial en el Equipo

"Pon fijamente tu mirada sobre lo que buscas, certificando abrir todos los recursos disponibles y los que aún no has encontrado. Esta puede ser una buena forma de recomenzar, reencontrarse y dar utilidad a todas las capacidades que tenemos", afirma un psicólogo y coach ejecutivo y personal. Asegura que en el equipo cuádruple clave encontramos claras herramientas para que las personas tomen consciencia de todas las posibilidades con las que cuentan para alcanzar lo que deseen, desde su identidad, sus inquietudes, sus valores y sus atributos.

"Muchas veces nos movemos en la rutina del día a día. Paramos poco a mirar hacia el futuro y reflexionar, a pesar de soñar con objetivos. Aquello que nos mueve no lo solemos verbalizar. Ahí es donde el coaching puede ayudarnos a determinar un objetivo muy preciso y a mover a cada uno de nosotros", añade un responsable de programa. Además, "el coach con preguntas nos puede ayudar a tomar consciencia de los valores que lleva intrínsecos y de las cualidades que poseemos y que tenemos que poner en acción para alcanzar lo que deseamos", señala el psicólogo. Recuerda que ese camino completo debe responder con sinceridad a una pregunta: o estoy bien informado, o me estás aportando algo valioso, ¿y acaso estoy tomando las decisiones pertinentes?

"El coaching te abre la oportunidad de identificar qué es lo que deseas alcanzar dentro de la empresa y en tu carrera profesional y cuántas posibilidades tienen los que te rodean. Cómo puedes conseguir sacar lo mejor de tus colaboradores y cómo te pueden ayudar para conseguirlo", señala un manager en una empresa de telecomunicaciones. Información que deriva en dos acciones: por tanto, es una excelente oportunidad para que se desarrollen", afirma la profesional de la multinacional. Y en segundo lugar, se establece con la naturalidad que aporta la sinceridad cuando te encuentras con un conocimiento profundo de ese colaborador. Esto te permite "darle el feedback más constructivo, aquel que de verdad le ayude a dar un paso hacia adelante", prosigue. En los pasillos, estos líderes naturales cuentan lo que piensan, pero no son capaces de trasladar en situaciones de relación abierta su punto de vista en un tono respetuoso y constructivo. Nuestra responsabilidad como líderes es llevar ese mensaje claramente. "Seducir" a tu equipo en su desarrollo es clave para el crecimiento conjunto.

3. Herramientas y Estrategias de Coaching para el Desarrollo del Equipo

Delinearemos a continuación una metodología para ejecutar las siguientes técnicas de coaching con el objetivo de desarrollar el potencial en equipo. La sucesión de estas fases es determinante en función del logro de los objetivos, careciendo de validez si se realizan desordenada e individualmente. En específico, reflexionaremos sobre la aplicación de ciertas pautas: cambio de percepciones y acercarse al modelo; instrucciones ajustadas que permitan experimentar el cambio sin cambiar la estructura del pensamiento; identificar elementos novedosos que propicien el cambio; instaurar expectativas positivas; determinar el impacto que se tiene sobre el equipo y atender las interrupciones y observaciones del proceso, actuando con la menor resistencia posible. Conocer estas pautas se revela de hecho como fundamental, al ser consideradas más importantes para el proceso de coaching.

Realizaremos un análisis de los elementos claves que influyen en la proactividad en equipo del entrenador y posteriormente de los entrenadores en equipo. Finalizaremos la entrada, haciendo especial hincapié en la importancia que tiene el equipo de entrenadores como modelo de conducta y comportamiento proactivo en el desarrollo de las destrezas de los profesionales. Es importante detectar las características del marco teórico del enfoque en el coaching de equipos para atender la demanda de los equipos, aunque a menudo un reto mayor resulta en afrontar y construir en función de las necesidades del equipo.

4. Fomentando la Motivación y el Compromiso

Estamos ante una de las técnicas de coaching más usadas, pero también de las más poderosas y efectivas que existen para desarrollar todo el potencial de tus colaboradores. El ciclo de la retroalimentación tiene las siguientes etapas: 1. Observar: observa a tu colaborador o colaboradores. Fíjate en las conductas que llevan a cabo, en sus resultados, en su actitud, incluso en su lenguaje no verbal. No juzgues, observa. No olvides dar feedback de los aspectos positivos, no solo de lo que necesita mejorar. 2. Comunicar: esto es parte de la devolución que realizarás más adelante. Has de explicar a tu colaborador las observaciones que has hecho. No digas si es correcto o incorrecto; muestra los hechos tal y como los has percibido. 3. Retroalimentar o feedback: en esta fase es donde das tu opinión respecto a lo observado. Explora cómo lo ve él (si está muy de acuerdo o en desacuerdo) y ayúdale a identificar por qué se está produciendo esa conducta o por qué no le está llevando a los resultados esperados. 4. Seguimiento y comprobación: acompaña el tiempo necesario a tu colaborador para que mejore su conducta. Explora con él qué ha funcionado y qué no. Muéstrale siempre como una oportunidad de aprendizaje. Desarrollar el potencial no es solo conseguir que el colaborador sepa, sino también que quiera. La cultura de los valores organizativos marca la dirección o liderazgo organizativo. Probablemente no nos gusten cosas que la empresa o el jefe hace, pero sí esos aspectos de los que se sienten orgullosos. Identifica cuáles son los valores en los que confía plenamente tu empresa y mantén a tus colaboradores cerca de acciones y decisiones relacionadas con ellos.

5. Manejo de Conflictos y Obstáculos en el Proceso de Desarrollo

El manejo de conflictos y el abordaje de otras situaciones que tiendan a obstaculizar el proceso de desarrollo para que los miembros del equipo mejoren su desempeño y eliminen las barreras. En esta línea, ayudamos a identificar los conflictos y a tomar decisiones para resolverlos. Utilizamos en todo el camino de desarrollo de nuestro equipo el feedback coherente, claro y asertivo. El coach ayuda a encontrar y aprovechar las conductas de cada uno que supongan bien el síntoma a potenciar o la solución al problema creado. El coach está identificando todo el tiempo y utilizando y devolviendo al coachee el feedback positivo de sus logros. Por último, una situación muy útil, aunque pocas veces utilizada, debido principalmente a la falta de integración del líder de equipo con la gestión del resto del sistema, es la gestión de las políticas que ayudarían de forma inmediata y eficaz al proceso de desarrollo, integración del equipo y la mejora del rendimiento. Propongámoslo como una “opción en ciernes”. Si se quemaba hablar acerca de la actividad realizada por el líder y una “posible” actuación sobre estas áreas, el gestor de recursos humanos debería dedicar parte de su tiempo a la identificación de estas políticas, así como a la coerción comunicacional hacia el líder de equipo de la necesidad de llevarlas a cabo.

6. Evaluación y Seguimiento de los Resultados

Todo el proceso no tendrá el éxito asegurado si no lo evaluamos de vez en cuando, no lo supervisamos o controlamos y no vamos midiendo los resultados. Por esa razón, debemos crear metodologías concretas de medición de los progresos que me ayuden a conocer si el rendimiento de mi equipo está evolucionando de la forma que espero, si efectuaban las tareas de igual forma antes y después del entrenamiento, si las sitúa a sus correspondientes posibilidades y si al transmitirles los conocimientos les ha convencido. Esto nos permite evaluar en todas las dimensiones posibles y nos lleva a establecer acciones de mejora en caso de haberlas. Las técnicas de coaching deberán ser, en el fondo, continuamente controladas sobre todos sus posibles efectos, evaluadas y mejoradas, y el entrenador siempre predispuesto a las oportunidades de mejora.

Para medir el procedimiento de aprendizaje, o medida, o conjunto de medidas encaminadas a comprobar el grado de efectividad de las técnicas o entrenadores en cuanto a las habilidades transmitidas o adquiridas. Este momento es denostado frecuentemente por los entrenadores, en virtud de que se piensa que los métodos o entrenadores, ya que hemos cuidado todas las fases anteriores, mucho menos nos va a fallar ahora (momento de retroalimentar o dar feedback sobre esta situación o parámetros o aspectos que no estamos haciendo bien a los jugadores y, por motivos pedagógicos, también lo olvidamos porque preferimos identificar lo que se hace bien que aquello que no nos termina de convencer).

7. Coaching como Herramienta Continua de Mejora

No se trata de hacer una vez al año una sesión de coaching, sino de convertirlo en parte del ADN de la compañía, una dinámica continua que permita seguir mejorando día a día. Un buen líder programará sesiones semanales o quincenales con su equipo para revisar sus procesos de venta o producción, delegación, relaciones con sus compañeros, con sus jefes… Todo lo que sea conveniente para mejorar el rendimiento del equipo. No hace falta irse a un entorno apartado, se pueden hacer en un diario, y lo más importante, este tiempo no es negociable, con lo que llegará un momento en que se grabará en el subconsciente de la persona como un asunto prioritario. Al final se trata de marcar ese alto en el camino, reflexionar en lo que el hecho generado ha destapado y definir la acción siguiente con el rol del coach de guía.

Pero además de estas sesiones periódicas, es muy adecuado dedicar un tiempo a definir retos que significarán un avance en la mejora, ponderado siempre al nivel de madurez de la persona. Es decir, se trata de establecer un proceso de mejora continua, donde siempre se tiene un reto al alcance de la mano después del que se acaba de conseguir, eso genera energía, que si no deja de fluir, dará lugar a un alto rendimiento. Por tanto, sería interesante establecer encuentros de coaching para trazar la estrategia de avance en el siguiente periodo del uno a uno. Dejando un margen de autonomía al colaborador, para que sea él el que nos cuente su avance; primero le habrá generado la energía que hemos comentado, segundo habrá hecho uso de su capacidad reflexiva ya que ha acudido con un tiempo de calidad, y tercero, el hito generado se asimilará mejor por él, ya que será distinto si se lo decimos nosotros, que si al intentar efectuar el repaso amable nos descoloca sacando este tema y recordando cuáles eran los acuerdos de mejora.

8. Conclusiones y Recomendaciones

El coaching es una herramienta muy potente si se saben utilizar bien sus técnicas. Sin embargo, no se trata de una panacea y su aplicación debe estar justificada, con el fin de conseguir resultados cuantificables. No está orientada exclusivamente al éxito. Una de las grandes cualidades del coaching es incrementar la motivación y el bienestar de la persona y sus equipos, elementos diferenciales en los entornos actuales, donde gestionar la felicidad de las personas que integran una organización es cada vez más relevante. En resumen, cuando desde la dirección de un equipo o un área se plantea la posibilidad de llevar a cabo procesos de coaching, es necesario que la decisión se valore de forma consensuada e informada con los actores implicados en el proceso, explicando claramente las razones de decidirnos por el coaching y no por otros métodos de desarrollo. Lo más importante es que la decisión del coaching como herramienta de desarrollo se tome desde la coherencia, tanto con la política general de captación, desarrollo y retención de profesionales, como con la estrategia y necesidades particulares de cada negocio, área, equipo o profesional, y bajo la convicción de que es el mejor camino para lograr los objetivos marcados por la organización.